在中国的互联网领域，如果说到做产品，恐怕无人能出腾讯之右，他们研发的互联网产品大部分都获得了成功，很多在市场上占据着领先地位，这与腾讯掌门人马化腾对产品的执着密不可分。他曾多次公开表示，自己是腾讯最大的产品经理。

而驱动他从一名互联网产品经理进化为一位卓越的企业家，首先源于时代机遇之于企业成功的重要性，他曾坦言：“回顾腾讯的创业之路，我觉得机遇很重要，至少占了五成。我不觉得自己特别聪明，做的东西也都是很简单的判断。在这个过程中，时代的因素也是非常重要的，很多机遇是外界赋予的。”

正因为时代机遇如此重要，而时代又总是在变化，所以马化腾一直保持很强的危机感。让他始终愿意挑战自己的已有认知和固有经验，不断自我进化。

为了帮助你理解马化腾领导腾讯背后的逻辑，我们从战略、组织、人才、文化4个维度，梳理了马化腾的56条商业思考。这一定程度上能回答为什么是马化腾创建了中国最成功的企业，而不是他人。

全文共7600字，阅读需要20分钟。

1、战略

1.（创业）初期运气占得比较重，至少70%。但是01年之后主要还是靠自己。我也没有什么特别幸运的事，不幸的东西也挺多的，就是自己要去扛、自己想办法，后期要靠自己。

2.互联网是个变化很快的行业，竞争非常激烈。12年来，我最深刻的体会是，腾讯从来没有哪一天可以高枕无忧，我们每天都如履薄冰，始终担心某个疏漏随时会给我们致命一击，始终担心用户会抛弃我们。

因此，我们一直奉行的信条是“一切以用户价值为依归”。我认为，这是腾讯能够一路走来、发展壮大的原因，也是互联网经济的核心要素之一。

3.在这个行业里（互联网），不管一家公司的盈利状况有多么喜人，也随时面临被甩出发展潮流的风险。

4.每个企业要给自己多一个准备，因为你不做的话，对手或者想抢你市场的对手一定会做。

5.没有人保证一个东西是永久不变的，包括微信，因为人性就是要更新，即使你什么错都没有，就错在太老了，一定要换。大家觉得我年轻，但我觉得自己很老了，现在有些产品都看不懂了。

6.创业者想要脱颖而出，第一，要专注解决一个痛点问题。我每个礼拜都会收到一些信件说，我可以帮你实现什么。

在我看来他想得太大了，我的建议是：你想小一点，解决一个问题。第二要留意跨界。跨界非常重要，现在我们说互联网+，更多谈的是各行各业的创业企业如何和互联网结合跨界。

7.不能指望说要做10亿或多少亿，如果我们当初这样想早就死了。

这会左右你每一步动作，接下来你会发现很多细小的事情都不做了，看到服务器有问题也不紧张，老想着10亿100亿怎么搞，那就完了。

8.事情都是一点点细致做出来的。一定把目标放到最低，过完这关再说。

大多数人都跟你一样面临各种小坎，只要埋头过完自己的坎，剩下的自然会有人分心落后，到时候你就跑到别人前面去了。

不用怕别人多厉害，做好自己、和自己比就行了。

9.企业一定要找这样的一些蓝海，找准自己的定位，我觉得这样发展机会就大，否则你陷入一片红海，跟很多企业进行同质化的竞争，我觉得这个很难发展大的。

10.当一家企业越往上生长，越需要把创造社会价值的根基，扎得更深更稳。

11.做企业不能考虑自己本身你的生意好，你的菜有口碑了，其他的事情我们不管了。

我们现在看到一个企业的发展，特别是互联网行业从非常幼小行业做了15年，慢慢成了各个行业都已经有相当多比较好企业存在这样一个阶段的时候，就要开始考虑未来产业发展的问题了。

比如说你这个阶段如果说只有两三家特别好，其他家都衰败了，或者是这个街的治安不好，对整个街的产业来说是有影响的。没有食客跑到街治安不好的地方，专门找到你的店，这个店是无力的生存，一定要靠周围的环境。

12.腾讯希望能够全方位满足人们在线生活不同层次的需求，并希望自己的产品和服务像水和电一样融入生活当中。腾讯已经初步完成了面向在线生活产业模式的业务布局。

13.我们定位做什么？做平台，做连接器。这个世界很大，不可能所有事情全都自己包。

14.中国互联网市场增长规模很大，但是增长速度会放缓，我们一定要往外面看，赚外面的钱，进入国际市场，我们也希望这是我们走好国际化的关键一步。

▶▷ 如何做出一个好产品？

15.坚持每天发现、修正一两个小问题，不到一年就能把产品打磨出来了。

16.资源只是加法，产品力才是王道。10个都弱不如1个很强。否则一堆做不起来的产品，只能减分、分散精力。行动要专注，做不好就要砍掉，关停并转。

17.产品要做口碑就要关注高端用户、意见领袖关注的方向。以前，我们的思路是抓大放小，满足大部分“小白”用户的需求。但是现在来看，高端用户的感受才是真正可以拿口碑的。

18.产品经理要把自己当成一个“最挑剔的用户”。

19.产品首席体验官的评价标准：一瞬间把自己变成傻瓜，还能走得很顺畅，架构稳健、清晰，就是一个简单的标准。

20.用户是闷骚的，他们不会向你诉说自己的欲望，所以问卷调查没什么用，但当你把直抵他们内心秘境的产品放到面前，他们就会两眼放光，大叫“就是它！”

2、组织

1.腾讯的成功最初是运气，后面就是跟整个团队一场场硬仗打出来的。

2.腾讯能走到今天，这应归功于集体的战略智慧、执行力以及自发的危机感。一个人无法预知和操控时代，要懂得分工协作，依靠集体智慧，设定各自的分工和管理权限，群策群力，果断执行。

3.一个公司，并不是人越多越好，人是分母，成绩是分子，加的每一个人，每一个精心挑选的人才能真正大于原有的平均值1，否则加得再多也永远小于1，永远小于1的格局是很难扭转的。

4.一家公司的成功永远不只是钱或资源够不够的问题，关键的还是团队精神。尤其是将帅相当重要，将帅无能，累死三军。

传统行业会有资金密集型扭转的机会，但移动互联网基本不太可能，这个市场不是拼钱、拼流量，更多是拼团队，拼使命感和危机感。一切取决于你能不能做出精品，是不是Be the Best。

5.我非常乐意担当产品经理的角色，我会关注每一个细节，调动公司的人和资源持续改善，直到让用户满意为止。

但在改善的过程中，最好不要单枪匹马。要发挥自己所长，同时要找伙伴一起来做，这样能够弥补自己的不足。

6.关键是你未来能不能保持像小公司一样这么灵活，而不会像公司一样越大越官僚，内部的决策很慢，对用户新的需求反应很慢，这是我每天担心的。

7.为什么手机QQ当时已经看到了移动互联网的这个趋势，但是动作那么慢，做不了？最大的问题是我们组织架构的问题。

我们原来的QQ和它的社交平台Qzone和手机QQ在三个不同的事业部，这就麻烦了。要做一个事情，要全部整合起来做就非常困难。

最大的问题，是从管理者角度来说解决组织结构的问题，因为组织结构不畅，后面做产品其实非常困难。

我们不能怪产品团队做不好，因为我们不能把组织理顺，看到有这个趋势，看到移动互联网这个浪潮已经不是说，一个公司设一个部门或事业部专门做移动化这么简单了，而是应该全面地拥抱。

所有的产品部门必须是PC、手机一体，是一个负责人，这样才有可能把产品做好。后来组织架构很快做了调整，手机QQ也找到了方向，和微信有差异化的处理。

8.我认为管理团队成员应该有互补性，并且能够拥抱变化，腾讯在创业时就遵循了这样的原则，现在仍然在贯彻这一原则。

在企业发展的不同阶段，对管理者的要求是不断变化的。所幸的是，我们拥有一个年轻的管理团队，能够很好地应对变化并把握变化带来的机会。

9.每个中层干部都一定要培养副手，这是硬性的「备份机制」。你一定要培养，否则我认为你有问题，忍你半年可以，但半年后你还这样，那我就帮你配了，你不答应也得答应。

10.我们的创新经验是，在公司内部往往需要一些冗余度，容忍失败，允许适度浪费，鼓励内部竞争和试错。

创新往往意味着巨大的不确定性，不创造各种可能性就难以获得真正的创新。

我们也走过弯路，我们过去搞了一个研发中心，说你们就干创新，结果发现干的都是重复性的产品工作，并没有做到真正的创新。

我们事后回头看，很多创新点并不是我们搞一个创新部门，你们只干创新，就能做出创新来。别的部门就不做创新吗？现实不是这样的。

很多创新往往是自下而上的，总是在不经意的边缘地方出现。比如微信，不在成熟无线业务里面诞生，反而是在以前做邮箱的广州研发中心诞生。

11.内部良性的竞争还是很有必要的。为什么自己打自己？往往自己打自己，才会更努力，才会让公司不丢失一些大的战略机会。

12.创新是内部竞争的结果。

2010年，我们看到了移动互联网的趋势，决定尽快拥抱这个变化。当时有三个团队同时在开发微信，最后广州QQ邮箱的团队胜出了，所以微信的底层更像是一个邮箱系统。

13.我很喜欢一个比喻叫“兄弟爬山”，大家努力看谁先跑到山顶，这有点像我们内部竞争的方式。

在试错阶段，原则上鼓励大家都可以来试，正如前面提到的自下而上的方式。评判试错结果是有客观标准的，也就是用户和市场说了算。

当然，在腾讯往往是自下而上与自上而下两种方式的结合。

对成熟的业务，我们采取比较稳健的管理方式，但对于新兴的模糊地带则需要鼓励自下而上的试错。一旦新兴业务成熟时，就不能完全失控，我们会通过成熟业务来帮助未成熟业务。

比如一旦微信成形，腾讯会以全公司力量支持微信，包括核心的QQ关系链，也包括各种营销资源，以及与公司其他产品和业务的联动。

14.我越来越多地思考一个问题：一个企业该以什么样的型态去构建它的组织？什么样的组织，决定了它能容忍什么样的创新灰度。

进化度，实质就是一个企业的文化、DNA、组织方式是否具有自主进化、自主生长、自我修复、自我净化的能力。

我想举一个柯达的例子。很多人都知道柯达是胶片影像业的巨头，但鲜为人知的是，它也是数码相机的发明者。然而，这个掘了胶片影像业坟墓、让众多企业迅速发展壮大的发明，在柯达却被束之高阁了。

为什么？我认为是组织的僵化。

在传统机械型组织里，一个“异端”的创新，很难获得足够的资源和支持，甚至会因为与组织过去的战略、优势相冲突而被排斥，因为企业追求精准、控制和可预期，很多创新难以找到生存空间。

这种状况，很像生物学所讲的“绿色沙漠”——在同一时期大面积种植同一种树木，这片树林十分密集而且高矮一致，结果遮挡住所有阳光，不仅使其他下层植被无法生长，本身对灾害的抵抗力也很差。

要想改变它，唯有构建一个新的组织型态，所以我倾向于生物型组织。

那些真正有活力的生态系统，外界看起来似乎是混乱和失控，其实是组织在自然生长进化，在寻找创新。那些所谓的失败和浪费，也是复杂系统进化过程中必须的生物多样性。

15.如果一个企业已经成为生态型企业，开放协作度、进化度、冗余度、速度、需求度都比较高，创新就会从灰度空间源源不断涌出。

从这个意义上讲，创新不是原因，而是结果；创新不是源头，而是产物。企业要做的，是创造生物型组织，拓展自己的灰度空间，让现实和未来的土壤、生态充满可能性、多样性。这就是灰度的生存空间。

3、人才

1.对我们来说，选人品很重要，超级强调这块。这跟我们文化有关。创始人喜欢简单的，不喜欢搞政治化。包括选干部，人品很重要。第二是看专业能力和配合能力、聪明度等等。这是我们选拔人才的几个原则。

2.我觉得我们公司的价值观，第一点是正直，就是人品要特别正直，如果说有任何的问题，哪怕能力再强我们都不会要这个人。

3.对于找职业经理人，我们很重视人品，我们很坚持腾讯价值观的第一条——正直。

不拉帮结派，不搞政治化，就是很坦诚，很简单，实事求是，一直坚持这样的做法的话，事情就会简单很多。

4.高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性，但是“公司的‘老人’身上有职业经理人没有的优点”，正如他本人在把握用户需求等技术层面可以做得好，这些优点“放弃是很浪费的”。

5.我们开拓新业务的领军人基本都用自己人。而一旦决定做了，大到框架怎么搭、小到具体如何实施都放手给选定的人。

我们也曾从外面挖运营的人才来做，但忠诚度不高，最后全部走光了。而且任何一个新业务的开展，以为请个高人来就可以搞定，这不现实，你自己一定要有了解。

6.我们很多人做研发出身，业务和推广不在行，逼迫他提高也不现实。因此在内部挑选，很可能选出来的人在业界比较算不上最好的，所以要在团队上做些补偿，尤其是进入到需要强力市场推广的阶段。要让他去找很强的副手，内部找不到，就去外面挖。

7.如果我当时一个人单枪匹马地开公司，肯定走不远的。当时走对的第一步是找一些合作伙伴，我的缺陷他们可以弥补。

我们最早的创业团队里，有四位是我的中学或大学同学，大家都知根知底，互相之间的互补性很强。

比如我对产品比较在行，我知道我要什么，怎么去实现，这方面我想得比较清楚；张志东（腾讯原首席技术官）是个学霸，技术能力很强；陈一丹（原腾讯首席行政官）从政府部门出来，他虽然技术不强，但善于组建团队，对行政、法律和政府接待都很有经验。

正因为我们都不是全才，所以需要互相补充，这也带来腾讯的风格比较民主，有事大家一起商量，没有出现“一言堂”的局面。

后来腾讯的风格也是这样，比较民主一点，比较多元化一点，让不同的声音出来。

8.如果要创业，最好不要单枪匹马。要发挥自己所长，同时要找伙伴一起来做，这样能够弥补自己不足。

在这个过程中，尊重彼此不同的声音，寻找互补和共识。企业发展起来之后，更是如此。

要保持开放协作的心态，寻找合作伙伴一起来发展，孤木难成林，只有集中力量在自己的优势上，把其他交给合作伙伴，这样才能真正把生意做成生态，获得更大的发展空间。

9.有期权这种长期激励手段可以用，对吸引人才，特别是高端人才来说很重要。

4、文化

1.腾讯的愿景是希望成为最受尊敬的互联网企业，改善人们的生活品质。

如果进一步阐述的话，一是和时代、国家的利益更加方向一致；二是和民众生活的方方面面更加融合；三是要能和业界的合作伙伴共同发展。

在这三个层次体现出腾讯作为互联网平台企业的价值，才能让我们成为受人尊敬的互联网企业。

2.我很喜欢的一个电影是《帝企鹅日记》，企鹅是一种可爱的动物，在他身上集结了爱、勇气和冒险的精神。

3.要学习能力强。千万不要躺在功劳本上，不要说我就不学了，一定要有兴趣去学。

4.科技是一种能力，向善是一种选择，我们选择科技向善，不仅意味着要坚定不移地提升我们的科技能力，为用户提供更好的产品和服务、持续提升人们的生产效率和生活品质，还要有所不为、有所必为。

5.腾讯一直致力于公益慈善事业。我记得当时汶川发生地震之后，我们可以通过IP地址看到灾区地方用户一下子消失得很厉害。

我们心里也清楚，很多用户可能再也上不了线，再也上不了网了，可能永远离开了我们。我觉得那一瞬间给我们的震撼是很大的，也是很直观的，帮助我们很快做出决策。

6.我一直比较内向低调，主要精力放在产品创新方面。我的风格是：要务实和专注，永葆激情，求知若渴；要快速思考，坚定执行；要关注战略、速度与细节，亲力亲为。

腾讯创始人及过半数员工都是技术背景，崇尚实干文化，往往以解决问题为第一要务，这也是公司DNA。

目前公司高管有15人，在各自领域都有深厚的专业知识及管理经验，并领导各业务的发展战略及团队管理。对于公司的日常运营以至企业传承，腾讯有一套全面的机制，确保公司持续健康发展。

7.创新来源于对用户需求的准确把握和对产品的不断打磨。平时我花大量时间使用我们的产品，从一个产品经理的角度把握产品走向和用户体验，找出不足，迭代完善。我自己一直坚持这么做，身体力行感染和带动他人。

这是一条孤独之路，但用最笨的方法往往才能最快地跑完全程。不积跬步，无以至千里。要像“小白”用户那样思考，并每天高频使用产品，不断发现不足，一天发现一个，解决一个，就会引发口碑效应。要抹掉身份去用户那里潜水，听取不同的声音和反馈。

在腾讯，有一个“10/100/1000法则”——产品经理每个月必须做10个用户调查，关注100个用户博客，收集反馈1000个用户体验。这个方法看似很朴素，但行之极难。

8.我们将尝试在腾讯未来的发展中注入更多开放、分享的元素。我们将会更加积极推动平台开放，关注产业链的和谐，因为腾讯的梦想不是让自己变成最强、最大的公司，而是最受人尊重的公司。

9.过去，我们总在思考在商业上什么是对的。但是现在，我们要更多地想一想什么是能被社会所认同的。

过去，我们在追求用户价值的同时，也享受奔向成功的速度和激情。但是现在，我们要在文化中更多地植入对国家、民族、行业、未来的责任和敬畏。

10.这段时间以来，一种同仇敌忾的情绪在公司内部发酵，很多人都把360公司认定为敌人。但古往今来的历史告诉我们，被愤怒烧掉的只可能是自己。

如果没有360的发难，我们不会有这么多的痛苦，也不会有这么多的反思，因此也就没有今天这么多的感悟。

或许未来有一天，当我们走上一个新的高度时，要感谢今天的对手给予我们的磨砺。

11.在利益分配方面，腾讯选择的是优先成就合作伙伴，然后再成就自己。其实赚钱并不是我们做开放平台的唯一目的。

在整个开放平台上，我们希望越来越多的开发者能够成功，整个平台才叫做成功，而并不是腾讯一家赚到钱这才叫成功。否则的话，这和过去半开放，或者封闭的模式没有什么区别。

华木战略落地咨询是一家实战型咨询机构，汇集了10数位来自华为、阿里、腾讯、字节跳动、IBM、百胜、好未来等国内外优秀标杆企业的实战型专家。

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