文/曾老师

本内容兼具趣味性、实用性与思想性。诚邀诸位点击左上角头像进行“+关注”操作，文末还为大家精心准备了特别惊喜。

导读：

东莞一个家具厂老板跟我说，他厂里干活的人少，指挥的人全是亲戚。过段时间就来个新政策，改来改去还是那几个人干活。

他问我：难道老板的眼睛都被蒙蔽了？我说，不是眼睛被蒙蔽了，是你的分配机制出了问题。

5个干活的养3个指挥的，这笔账你算过没有？

前阵子去东莞厚街看一个家具厂，老板姓陈，做代工做了十二年。厂房不大，一百来号人，但真正在生产线上的工人只有六十多个。剩下的四十多人里，有二十多个是各种管理岗——生产主管、品质主管、行政主管、人事主管、仓储主管，还有各种助理、专员、协调员。

陈老板跟我说，最让他头疼的是，厂里三个领导管一个兵的情况比比皆是。一个包装组，六个工人，上面压着三个组长，一个管排班，一个管品质，一个管物料。三个组长互相牵制，工人做事左右为难。听谁的？谁都得听，最后谁的话都听不全。

这不是陈老板一个人的困境。

2026年初的数据显示，中小企业平均订单量同比下降18.7%，而用工成本却占据营收的30%以上，平均净利润率仅为4.7%。更让人揪心的是，全国中小企业平均现金流仅能维持2.9个月，超过52%的企业存在资金周转困难。

订单少了，成本没降，利润薄了，现金流紧了。这个时候，如果你厂里还有三个领导管一个兵，那就是在加速失血。

不是人多了效率高，是人多了效率低

很多老板有个误区，觉得人多好办事。招人嘛，反正底薪也不高，多一个人多一份力量。但实际情况恰恰相反。

OECD2026年的经济报告里有一组数据：中小企业，管理效率得分约为2.7，而1000人以上的大企业得分接近3.4。这说明什么？中小企业不是人不够，是管理效率跟不上。

更直白地说，中小企业最大的浪费，不是原料浪费，不是水电浪费，是人效浪费。

你算一笔账。一个中型家具厂，一个生产线工人月薪6000，加上社保、吃住、管理成本，企业实际支出超过8000。一个主管月薪9000，加上各种隐性成本，企业支出超过12000。如果一个主管管不了几个人，或者几个主管管一摊事，那这个主管的产值就是负的。

陈老板后来自己算了一笔账：他厂里三个包装组长，每人月薪8500，一年下来光这三个人的人力成本就是三十多万。而包装组的整体效率，并没有比隔壁厂两个组长管十二个工人更高。隔壁厂的人均产值是他的1.6倍。

这就是典型的三个人干两个人的活，拿四个人的工资——只不过拿高工资的是不干活的那部分人。

一个行政部从3人到2人，工资反而涨了30%

说一个亲身调研过的案例。

东莞长安一家做精密模具的中小企业，行政部原来三个人：一个行政主管，一个行政专员，一个前台文员。行政主管月薪8000，专员5500，前台4000。三个人加起来，每月工资支出一万七千五。

老板觉得行政部人不多，但总觉得效率不高。招人、整理档案、组织培训、处理合同、对接物业、采购办公用品、安排会议——事情不少，但说不清谁该干什么。行政主管说她在统筹，专员说她在执行，前台说她只管接电话。

后来老板请人做了一套PPV产值量化方案。具体做法很简单：把行政部所有的工作罗列出来，一共二十七项，包括招聘、入职办理、档案管理、培训组织、合同归档、办公用品采购、会议安排、物业对接、员工活动组织等等。然后给每一项工作定价。

比如：招聘一个基层岗位并完成入职，定价200元；完成一次新员工培训，定价150元；处理一份合同归档，定价30元；组织一次员工活动，定价300元。

定价之后，把所有工作重新分配给两个人。原来的三个人，优化掉一个，留下两个人加薪加活。

结果是什么？留下的两个行政人员，每人每月工资从原来的5500和4000，涨到了7500和6500。两个人干原来三个人的活，工资各涨了30%以上。老板呢？原来每月行政部工资支出17500，现在14000，省了3500，而且工作效率反而提高了。因为每一项工作都有定价，谁做了多少，一目了然。没人再推诿扯皮。

这个案例的关键不在于裁人，而在于把工作量化。以前是三个人分一锅饭，谁吃多谁吃少说不清。现在是每项工作明码标价，你干得多就拿得多，干得少就拿得少。员工的积极性上来了，老板的成本下来了。

PPV产值量化薪酬，把5个人的活分给3个人

说到分钱，不得不提最近今日头条上的一个热点。

2026年3月，胖东来创始人于东来公布了资产分配方案：集团近38亿资产中，管理层与员工各分一半，于东来仅保留利润分配权，放弃资产所有权。普通员工人均分红20万元，店长人均2000万元，每年50%利润用于团队奖金。

这个消息一出，全网炸锅。有人说于东来是圣人，有人说他是作秀。但作为中小企业老板，你要看的不是热闹，是门道。

胖东来的逻辑是什么？是把利润分给创造利润的人。这个逻辑，中小企业完全可以学，只是分法不同。

你不可能像胖东来那样分几十亿，但你可以把每个岗位的产值量化出来，让愿意付出的员工拿到高工资。这就是PPV产值量化薪酬模式的核心。

PPV是什么？

简单说，就是基于个人产值、价值的薪酬计算模式。企业与员工之间是一种交易关系。员工做出结果，企业支付回报。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。

薪酬结构可以设计为：底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖。

具体怎么做？四步：

第一步，把5个人的工作罗列出来。

比如一个家具厂的包装组，原来5个人的工作包括：产品包装、物料领用、品质初检、入库登记、异常处理、设备维护、现场5S。全部列出来，一项都不要漏。

第二步，把所有罗列出来的工作定价。

包装一件产品多少钱，物料领用一次多少钱，品质初检一批多少钱，入库登记一次多少钱。定价的原则是，让员工在正常努力的情况下，能拿到比原来固定工资更高的收入。

第三步，把罗列的工作重新分配给3个人。

原来5个人的活，现在分给3个人。每个人根据自己的能力和意愿，认领不同的工作项。能者多劳，多劳多得。

第四步，优化2人，留下3人加薪加活。

被优化的2人，要么接受转岗，要么离开。留下的3人，加薪加活，收入比以前更高。

这就是马云说的：让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

但马云还说了三句话：给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）；欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力；那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。

这三句话，才是PPV的灵魂。

给结果付钱，就是产值量化。你做出多少结果，拿多少钱。给努力鼓掌，就是精神激励。不是所有努力都能马上变现，但努力本身值得被看见。欣赏有价值的失败，就是允许试错。中小企业最怕的不是犯错，是不敢试。

没有调薪的岗位，先提升它的作用和价值。这句话最狠。很多岗位之所以工资低，是因为它的价值没有被挖掘出来。你要做的不是涨工资，是先把这个岗位的价值做起来。

老板的眼睛没有被蒙蔽，是被机制蒙蔽了

回到东莞陈老板的故事。他后来问我，为什么他厂里会出现三个领导一个兵的情况？

我说，不是你的眼睛被蒙蔽了，是你的机制出了问题。

你给主管发固定工资，他当然只想管人不想干活。你给工人发计件工资，他当然只想干自己的活不想管别人。每个人都在自己的位置上算自己的账，没有人算公司的大账。

当你把每项工作都量化定价，把每个人的产值都算清楚，那些不创造产值的人就藏不住了。那些创造产值的人也不会被亏待。

这才是真正的狼性。不是喊口号，不是打鸡血，是让愿意付出的员工拿到高工资，让不愿付出的员工自动淘汰。

员工是为了挣钱，老板是为了利润。双方不谈感情，只有利益驱动——这句话听起来很冷血，但恰恰是最公平的。因为当利益分配清清楚楚的时候，感情反而更纯粹了。

中小企业盈利破局迫在眉睫，市场不会等待我们慢慢摸索，您还在为企业盈利困境发愁吗？别犹豫，私信回复“绩效”二字，我会免费送您一份前沿薪酬绩效、内部合伙人学习视频和期刊等资料！

此方案具有快速起效、独具创新的显著特点，宛如一把利刃，助力您在企业经营中披荆斩棘。